Jak pech, to pech, to powiedzenie może mieć zastosowanie do wielu tych nielegalnych imigrantów, którzy w końcu wpadają i są deportowani. Ale można spojrzeć na ich sytuację z drugiej strony i powiedzieć, jak długo można mieć szczęście? Niektórzy potrafią jakoś omijać rafy przez kilka, a nawet kilkanaście lat. 

Marcin, około 40-letni, przystojny mężczyzna, z dość dużą pogodą ducha mówił o pechowej sytuacji, w jakiej się znalazł, po pięciu latach pobytu w Kanadzie. Pochodził ze wschodniej Polski, gdzie się urodził i ukończył studia ekonomiczne. Rodzina jego pochodziła z dawnych wschodnich rubieży Rzeczpospolitej, które po drugiej wojnie światowej znalazły się w granicach Związku Sowieckiego, a po rozpadzie tego tworu, w granicach Białorusi. Część rodziny powędrowała dalej, na Dolny Śląsk, ale dziadkowie Marcina zatrzymali się tuż przy nowej granicy wschodniej. Może z nadzieją, że stąd będzie bliżej w strony rodzinne, gdyby coś się zmieniło. Ale nic się nie zmieniło. Dziadkowie zmarli, a rodzice Marcina zapuścili korzenie w mieście, w którym jeszcze długo część mieszkańców określała siebie jako Białorusinów. Ale już nowe pokolenie w większości się spolonizowało.
Wylot Marcina do Kanady nie wynikał z jakichś problemów. Zaprosiła go do odwiedzin starsza siostra, która z rodziną osiedliła się w Kanadzie w okresie wielkiej emigracji solidarnościowej. Tak ona, jak i jej mąż byli członkami "Solidarności", ale niezbyt aktywnymi. Nie dotknęły ich jakieś represje w okresie stanu wojennego, ale mieli już wszystkiego dość i poprzez Austrię dostali się do Kanady.
Marcin naprawdę zamierzał tylko odwiedzić siostrę. W Polsce pozostawiał żonę, która pracowała w organach ścigania, i dwie kilkunastoletnie córki. Wcześniej wyjeżdżał kilkakrotnie do pracy na zachód Europy, ale za każdym razem, po kilku miesiącach wracał, zasilając budżet rodziny sporymi zastrzykami pieniężnymi. Tuż przed wylotem do Kanady pracował jako kierownik magazynu w dużym domu towarowym, przed rokiem otwartym przez firmę francuską.

Rozwody, separacje i co z nich wynika

Jak decyduje się o tym, kto będzie miał prawa rodzicielskie, z kim dzieci będą mieszkać albo kto będzie miał prawo do widywania się z nimi w sytuacji, kiedy rodzice się rozstają lub nigdy nie mieszkali ze sobą? Odpowiedź na to pytanie, na pozór prosta, stanowi jeden z bardziej skomplikowanych obszarów prawa rodzinnego. Prosta – bo jest tylko jedna odpowiedź – decyzje sądowe dotyczące losów dzieci podejmowane są w najlepszym interesie dzieci. Nie jest to główne kryterium, którym kierują się sądy, jest to jedyne kryterium brane pod uwagę. Prawa rodzica są drugoplanowe, a wręcz nieistotne. Na często słyszane przeze mnie pytanie "Mam chyba prawo widywać się z własnym dzieckiem?" odpowiedź brzmi – niekoniecznie.
Jednak kryteria brane pod uwagę, gdy sąd decyduje, co jest w najlepszym interesie dziecka, są niezwykle skomplikowane. Zmieniają się w perspektywie historycznej i obyczajowej. Kiedyś uważano, że tylko matka jest wystarczająco opiekuńcza, aby zaspokoić potrzeby dzieci w wieku przedszkolnym. Dzisiaj częstokroć decyduje się, że ojciec będzie lepszym rodzicem, nawet dla niemowlaka lub przedszkolaka. Podobnie kiedyś uważano, że praca zawodowa matek automatycznie odbija się negatywnie na ich umiejętnościach rodzicielskich. W końcu zauważono, że przyznawanie praw rodzicielskich pracującym ojcom, bo pracujące matki nie były wystarczająco dobrymi matkami, nie miało za wiele sensu.

Pracodawca może zwolnić pracownika w dwojaki sposób – (1) bez powodu ("without cause"), czyli gdy pracownik nie dał pracodawcy "wystarczającego" powodu do zwolnienia, oraz (2) mając powód ("with cause", czyli mając tzw. uzasadniony powód – "just cause"), który pracodawca uznaje za na tyle poważny, iż uważa, że pozwala mu to na zwolnienie pracownika. 

Zwolnienie bez powodu może nastąpić praktycznie kiedykolwiek, pod warunkiem że dokonując go, pracodawca nie naruszy przepisów "Human Rights Code" (czyli że powodem zwolnienia pracownika nie jest jego pochodzenie etniczne, obywatelstwo, przekonanie religijne, stan cywilny, płeć, ułomność fizyczna, wiek itp.), lub że nie dokona tego w chwili, gdy pracownik podlega specyficznej ochronie statutowej (czyli na przykład w czasie urlopu macierzyńskiego, zdrowotnego, w nagłych wypadkach itp.).

W przypadku zwolnienia bez powodu pracodawca rozwiązuje umowę o pracę jednostronnie, lecz polubownie, i jest zobowiązany do wypłacenia pracownikowi należnej odprawy adekwatnej do lat pracy przepracowanych u tego pracodawcy. Kwestia sporna może dotyczyć jedynie wysokości odprawy. Gdyby pracodawca zwolnił pracownika bez powodu i nie dał odprawy w ogóle lub dał nieadekwatną odprawę, dopuszcza się tzw. bezprawnego zwolnienia ("wrongful termination" lub "wrongful dismissal") i naraża się na konsekwencje prawne i karne ze strony Ministry of Labour lub na drodze sądowej ze strony pracownika.

Drugi przypadek, czyli zwolnienie "with cause", jest o wiele bardziej skomplikowany i pracodawcy muszą być bardzo ostrożni, podejmując decyzję o zwolnieniu na tej podstawie, bowiem konsekwencją takiej decyzji jest odmowa wypłaty pracownikowi jakiejkolwiek odprawy. Pracodawca uważa, iż wina pracownika jest tak poważna, że równa się jednostronnemu zerwaniu (tzw. "repudiation") przez niego umowy o pracę (bez względu na to czy jest to umowa ustna, czy pisemna). I gdy pracownik zrywa umowę, odprawa się mu nie należy.
Analiza zwolnień na tej podstawie nie jest prosta. Dzieje się tak, ponieważ prawo pracy składa się z dwóch odrębnych obszarów. Pierwszy obszar to tzw. "common law", czyli prawo bazujące na decyzjach sądowych (inaczej mówiąc, prawo niestatutowe). Drugi obszar to prawo statutowe, czyli w przypadku Prowincji Ontario – "Employment Standards Act".

Common law
W przypadkach, gdy pracodawca twierdzi, iż zwolnienie jest uzasadnione zachowaniem pracownika ("with cause") i gdy ma zastosowanie tzw. "common law", stosuje się wyżej wspomniany standard "uzasadnionego powodu" ("just cause"). Obejmuje on wiele wykroczeń ze strony pracownika, które mogą uzasadnić zwolnienie. Najczęstsze to nieuczciwość w stosunku do pracodawcy, zachowanie kryminalne w pracy, kradzieże, falsyfikacja dokumentów, przekupstwo, niesubordynacja, niekompetencja, częsta nieobecność, niepunktualność, niemoralne lub "niewłaściwe" zachowanie w pracy, alkoholizm w pracy, używanie narkotyków itp. Według tego standardu, przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu pracodawca musi postępować "reasonable" (czyli rozsądnie i umiarkowanie). Musi jednak udowodnić kilka faktów. Po pierwsze, musi udowodnić, iż pracownik faktycznie dokonał danego wykroczenia czy wykroczeń. Po drugie, iż był ostrzeżony, że wykroczenia te nie będą tolerowane. Po trzecie, iż pracodawca dał pracownikowi możliwość poprawy. Po czwarte, że mimo ostrzeżeń i możliwości poprawy stan rzeczy nie uległ zmianie. Jeżeli pracodawca jest w stanie udowodnić powyższe fakty, i jeżeli wykroczenie lub wykroczenia pracownika nie są trywialne, pracodawca ma duże szanse skutecznie użyć argumentu "uzasadnionego powodu" ("just cause") do zwolnienia i uniknąć konieczności wypłacenia pracownikowi odprawy.
Lecz analiza prawna zwolnień z pracy nie kończy się na prawie "common law". Należy bowiem dokonać kolejnej analizy na podstawie "Employment Standards Act".

"Employment Standards Act"
Akt ten ustala inny standard dla takich przypadków – o wiele bardziej trudny do spełnienia przez pracodawcę – tzw. standard "willfull misconduct" (czyli wykroczeń popełnianych rozmyślnie). A zatem prawo to wymaga, aby pracodawca udowodnił, iż pracownik dokonywał wykroczeń z premedytacją, czyli że działał świadomie i celowo. Jest to standard o wiele trudniejszy dla pracodawcy do spełnienia.
Co się dzieje zatem, gdy pracodawca tego nie osiągnie, czyli mimo tego, że wykaże, iż pracownik dokonał danego wykroczenia czy wykroczeń, że był ostrzegany, iż wykroczenia nie będą tolerowane, iż dano mu możliwość poprawy, i że mimo to sytuacja się nie zmieniła, nadal nie będzie w stanie udowodnić, iż pracownik działał z premedytacją? W sytuacjach takich "Employment Standards Act" wymaga, aby pracodawca wypłacił odprawę taką, jak statut ten wymaga w przypadkach zwolnienia bez powodu. Czyli w wysokości 1 tygodnia zarobków gdy pracownik przepracował dłużej niż 3 miesiące, lecz mniej niż 1 rok, w wysokości 2-tygodniowych zarobków gdy przepracował więcej niż rok, lecz mniej niż 3 lata, 3-tygodniowych zarobków gdy przepracował powyżej trzech lat, itd. do maksymalnej stawki 8-tygodniowych zarobków, gdy przepracował osiem lub więcej lat.
Widzimy zatem, że prawo pracy stara się chronić pracownika również w sytuacjach, gdy popełnia on wykroczenia w pracy, które w oczach przeciętnego obserwatora upoważniałyby pracodawcę do zwolnienia bez odprawy.

Prawo to jest tak sformułowane, aby chronić pracownika w sposób najbardziej możliwy i aby zwolnienie bez odprawy było ostatecznością, do której pracodawca może się odwołać, jedynie gdy jest przekonany, że wina pracownika jest niepodważalna, że jako pracodawca ma on wystarczającą ilość dowodów przeciwko pracownikowi, włącznie z tym, iż może wykazać, iż pracownik działał celowo i nie zamierzał swoich błędów naprawić.

Janusz Puźniak
Barrister and Solicitor
(Ontario, Canada)
905-890-2112
416-999-3023

Większość ludzi niechętnie myśli o rozwodzie w przeddzień ślubu albo w trakcie planowania wesela. Mimo tych zrozumiałych oporów, istnieje spora grupa ludzi , która powinna na ten temat poważnie pomyśleć. Zawarcie związku małżeńskiego ma poważne konsekwencje prawne w wielu aspektach. Zamieszkanie z partnerem w związku nieformalnym również ma konsekwencje prawne, choć są one nieco bardziej ograniczone i trochę bardziej oddalone w czasie, ale dzisiejszy artykuł poświęcam szczególnie umowom małżeńskim i przedmałżeńskim.

Zgodnie z obowiązującym prawem pary małżeńskie dzielą się przy rozstaniu zgromadzonym w trakcie trwania małżeństwa majątkiem. Rezydencja małżeńska podlega podziałowi, nawet jeżeli przed ślubem była własnością tylko jednego z małżonków. Ponadto, jeżeli dochód jednego z małżonków znacznie przewyższa dochód drugiego małżonka, w momencie separacji pojawiają się znaczne zobowiązania alimentacyjne.

Koszty prawne to jedno z większych zmartwień ludzi, którzy zdecydowali się na rozwód lub separację, i dlatego bardzo ważne jest zaangażowanie prawnika odpowiedniego dla naszej sprawy i możliwości finansowych. Powierzenie sprawy prawnikowi jest celowe szczególnie wtedy, gdy do podziału jest znaczny majątek i istniejące zobowiązania alimentacyjne naliczane w oparciu o znaczne dochody. Praktyka dowodzi, że rezygnacja z usług prawnika w takich sytuacjach, powoduje straty wielokrotnie przekraczające koszty jego zaangażowania.

Prawnik powinien mieć dobrą reputację, wynikającą ze skuteczności i kosztów usług. Nie znaczy to, że musi być najsłynniejszy w mieście. Mniej znani bywają równie skuteczni, a nieraz znacznie tańsi, gdyż ci renomowani pobierają opłaty proporcjonalne do popularności. Koszty rozwodu lub separacji zawsze zależą od stopnia skomplikowania sprawy i ilości kwestii do rozwiązania. Im więcej wynegocjujesz z byłym małżonkiem lub partnerem, tym mniej czasu twój prawnik poświęci na osiągnięcie porozumienia. Nie należy jednak posuwać się do skrajności i zgodzić się na szybkie, ale niekorzystne warunki rozstania, tylko po to, aby zminimalizować koszty usług prawnych.

Każdy z nas niemal każdego dnia zawiera i realizuje kontrakty. Kontrakt to fundamentalny dokument prawny regulujący zobowiązania osób prywatnych i biznesów we współczesnym społeczeństwie. Mimo to często osoby zawierające umowę sporządzają pisemny dokument, który zamiast ułatwić im współdziałanie i rozwiązanie nieporozumień, przeciwnie – dostarcza dodatkowych problemów. Tekst umowy pisemnej jest analizowany słowo po słowie prawie wyłącznie w sytuacjach konfliktowych; robi się to rzadko, gdy obie strony są zadowolone z tego, co nastąpiło. 

U podstaw prawa kontraktów leży zatem zasada, iż tekst umowy pisemnej sporządza się z myślą o konflikcie, którego żadna za stron nie chce, lecz który może nastąpić. Z tego wynika druga zasada, iż tekst pisemny powinien dokładnie odzwierciedlać umowę między stronami. Powinien zawierać wszystko, co jest dla każdej ze stron istotne. Należy pamiętać, iż w chwili gdy kontrakt musiałby być interpretowany przez sędziego, sędzia nie będzie tworzył go za umawiające się strony. To one muszą zawrzeć w nim wszystko, co ustaliły i co jest dla nich ważne.

Od 1 stycznia tego roku rząd federalny w Kanadzie wprowadził nowy proces występowania o pobyt stały w Kanadzie tzw. "Express Entry". Jak wygląda on w praktyce po ośmiu tygodniach funkcjonowania? 

Już na wstępie należy podkreślić, że "Express Entry" nie jest nowym "programem" imigracyjnym, jak niektórzy go określają, lecz nowym "procesem" imigracyjnym. Dotyczy on jedynie rozpatrywania i procesowania aplikacji o pobyt stały na podstawie kwalifikacji zawodowych. Nie dotyczy sponsorowania członków rodziny lub innych aplikacji. Nowość "Express Entry" polega na tym, iż łączy on trzy już istniejące programy imigracyjne: (1) Canadian Experience Class, (2) Skilled Worker Program, i (3) Skilled Trades Program. Zasady każdego z tych programów pozostały niezmienione i aby zakwalifikować się do któregokolwiek z nich, należy spełnić już istniejące kryteria stosowne dla danego programu. A zatem, osoby, które przed 1 stycznia kwalifikowały się do złożenia aplikacji w jednym z nich, mogą złożyć swoje aplikacje w nowym systemie.

Odpowiedź na powyższe pytanie brzmi – możesz zrobić trzy rzeczy: (1) negocjować żądanie zapłaty z tym, kto ją zlecił i z kim masz kontrakt (czyli najczęściej z właścicielem lub głównym wykonawcą budowy czy remontu); (2) zarejestrować dług budowlany (construction lien) na tytule własności danej nieruchomości; lub (3) założyć sprawę sądową o zapłatę długu.

Pierwsza z opcji jest oczywiście najprostsza i najmniej kosztowna, lecz najczęściej nie dająca pożądanych rezultatów, gdyż ktokolwiek zlecił pracę (właściciel lub główny wykonawca), po prostu nie chce za nią zapłacić. Często też nieuczciwy zleceniodawca przeciąga negocjacje, aby wykluczyć możliwość zarejestrowania przez poszkodowanego długu budowlanego (construction lien) na tytule własności, czyli użycia przez niego opcji drugiej. Zarejestrowanie długu budowlanego jest bowiem możliwe jedynie w ciągu pierwszych 45 dni po zejściu z budowy przez nieopłaconego wykonawcę i po upłynięciu tego terminu możliwość ta jest praktycznie zaprzepaszczona.

W piątek pod koniec dnia pracy około 4.30 po południu poproszono Cię do biura menedżera przedsiębiorstwa, w którym pracowałeś, i powiedziano, że był to Twój ostatni dzień pracy. Wręczono Ci krótkie pismo i powiedziano, że końcowy czek otrzymasz niebawem pocztą wraz z tzw. Record of Employment (ROE), czyli dokumentem przedstawiającym Twoje zarobki w ostatnich miesiącach i pozostałą należność za wypracowany urlop. Być może również otrzymałeś jeszcze jeden dokument, tzw. Release, którego treści nie rozumiałeś (i pomimo najlepszych chęci w dalszym ciągu nie rozumiesz) i powiedziano, że możesz go wziąć do domu i przestudiować, lecz podkreślono, że podpisanie go warunkuje otrzymanie przez Ciebie wyżej wspomnianego czeku. Dano Ci termin kilku dni na dostarczenie podpisanego dokumentu, lecz nie radzono dokonywać w nim żadnych zmian, gdyż jest to standardowy tekst niegroźny do podpisania. 

Opuściłeś zakład pracy, często w eskorcie wyznaczonego do tego celu pracownika, aby uniknąć możliwości, że zabłądzisz, zmierzając do wyjścia. Ochłonąłeś i zacząłeś zastanawiać się, co dalej, włącznie z tym, czy to się zdarzyło, było zgodne z prawem, i czy po wielu latach pracy to jest wszystko, co Ci się należy.

Prawo do alimentacji generalnie traktowane jest jako prawo przysługujące dziecku, a nie rodzicowi, z którym dziecko mieszka.  

Wprowadzenie w życie federalnych i ontaryjskich Child Support Guidelines znacznie uprościło większość kwestii związanych z alimentacją dzieci w Kanadzie. Zgodnie z Guidelines, alimenty na dzieci (child support) obliczane są według tabeli, która uwzględnia tylko dwa czynniki: dochód osoby płacącej alimenty i liczbę dzieci. Dochód osoby otrzymującej alimenty, czyli tej, z którą dzieci mieszkają, nie ma znaczenia. Jeżeli osoba, z którą dzieci mieszkają, zarabia milion, a rodzic płacący alimenty zarabia 10 tysięcy, to od 10 tysięcy zobowiązany jest płacić alimenty, chyba że rodzic, z którym dzieci mieszkają, z nich zrezygnuje.

W zdecydowanej większości przypadków alimenty nie są odliczane od dochodu osoby, która je płaci, ani doliczane do dochodu osoby, która je otrzymuje. Jeżeli alimenty płacone są wskutek decyzji sądowej wydanej przed 30 kwietnia 1997 roku lub w oparciu o umowę zawartą przed tą datą, to z reguły, na potrzeby rozliczenia podatkowego, mogą być odliczane od dochodu osoby, która je płaci, i doliczane do dochodu osoby, która je otrzymuje. Jedynie prawnik może udzielić na ten temat wiążącej opinii.