Pracodawca może zwolnić pracownika w dwojaki sposób – (1) bez powodu ("without cause"), czyli gdy pracownik nie dał pracodawcy "wystarczającego" powodu do zwolnienia, oraz (2) mając powód ("with cause", czyli mając tzw. uzasadniony powód – "just cause"), który pracodawca uznaje za na tyle poważny, iż uważa, że pozwala mu to na zwolnienie pracownika. 

Zwolnienie bez powodu może nastąpić praktycznie kiedykolwiek, pod warunkiem że dokonując go, pracodawca nie naruszy przepisów "Human Rights Code" (czyli że powodem zwolnienia pracownika nie jest jego pochodzenie etniczne, obywatelstwo, przekonanie religijne, stan cywilny, płeć, ułomność fizyczna, wiek itp.), lub że nie dokona tego w chwili, gdy pracownik podlega specyficznej ochronie statutowej (czyli na przykład w czasie urlopu macierzyńskiego, zdrowotnego, w nagłych wypadkach itp.).

W przypadku zwolnienia bez powodu pracodawca rozwiązuje umowę o pracę jednostronnie, lecz polubownie, i jest zobowiązany do wypłacenia pracownikowi należnej odprawy adekwatnej do lat pracy przepracowanych u tego pracodawcy. Kwestia sporna może dotyczyć jedynie wysokości odprawy. Gdyby pracodawca zwolnił pracownika bez powodu i nie dał odprawy w ogóle lub dał nieadekwatną odprawę, dopuszcza się tzw. bezprawnego zwolnienia ("wrongful termination" lub "wrongful dismissal") i naraża się na konsekwencje prawne i karne ze strony Ministry of Labour lub na drodze sądowej ze strony pracownika.

Drugi przypadek, czyli zwolnienie "with cause", jest o wiele bardziej skomplikowany i pracodawcy muszą być bardzo ostrożni, podejmując decyzję o zwolnieniu na tej podstawie, bowiem konsekwencją takiej decyzji jest odmowa wypłaty pracownikowi jakiejkolwiek odprawy. Pracodawca uważa, iż wina pracownika jest tak poważna, że równa się jednostronnemu zerwaniu (tzw. "repudiation") przez niego umowy o pracę (bez względu na to czy jest to umowa ustna, czy pisemna). I gdy pracownik zrywa umowę, odprawa się mu nie należy.
Analiza zwolnień na tej podstawie nie jest prosta. Dzieje się tak, ponieważ prawo pracy składa się z dwóch odrębnych obszarów. Pierwszy obszar to tzw. "common law", czyli prawo bazujące na decyzjach sądowych (inaczej mówiąc, prawo niestatutowe). Drugi obszar to prawo statutowe, czyli w przypadku Prowincji Ontario – "Employment Standards Act".

Common law
W przypadkach, gdy pracodawca twierdzi, iż zwolnienie jest uzasadnione zachowaniem pracownika ("with cause") i gdy ma zastosowanie tzw. "common law", stosuje się wyżej wspomniany standard "uzasadnionego powodu" ("just cause"). Obejmuje on wiele wykroczeń ze strony pracownika, które mogą uzasadnić zwolnienie. Najczęstsze to nieuczciwość w stosunku do pracodawcy, zachowanie kryminalne w pracy, kradzieże, falsyfikacja dokumentów, przekupstwo, niesubordynacja, niekompetencja, częsta nieobecność, niepunktualność, niemoralne lub "niewłaściwe" zachowanie w pracy, alkoholizm w pracy, używanie narkotyków itp. Według tego standardu, przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu pracodawca musi postępować "reasonable" (czyli rozsądnie i umiarkowanie). Musi jednak udowodnić kilka faktów. Po pierwsze, musi udowodnić, iż pracownik faktycznie dokonał danego wykroczenia czy wykroczeń. Po drugie, iż był ostrzeżony, że wykroczenia te nie będą tolerowane. Po trzecie, iż pracodawca dał pracownikowi możliwość poprawy. Po czwarte, że mimo ostrzeżeń i możliwości poprawy stan rzeczy nie uległ zmianie. Jeżeli pracodawca jest w stanie udowodnić powyższe fakty, i jeżeli wykroczenie lub wykroczenia pracownika nie są trywialne, pracodawca ma duże szanse skutecznie użyć argumentu "uzasadnionego powodu" ("just cause") do zwolnienia i uniknąć konieczności wypłacenia pracownikowi odprawy.
Lecz analiza prawna zwolnień z pracy nie kończy się na prawie "common law". Należy bowiem dokonać kolejnej analizy na podstawie "Employment Standards Act".

"Employment Standards Act"
Akt ten ustala inny standard dla takich przypadków – o wiele bardziej trudny do spełnienia przez pracodawcę – tzw. standard "willfull misconduct" (czyli wykroczeń popełnianych rozmyślnie). A zatem prawo to wymaga, aby pracodawca udowodnił, iż pracownik dokonywał wykroczeń z premedytacją, czyli że działał świadomie i celowo. Jest to standard o wiele trudniejszy dla pracodawcy do spełnienia.
Co się dzieje zatem, gdy pracodawca tego nie osiągnie, czyli mimo tego, że wykaże, iż pracownik dokonał danego wykroczenia czy wykroczeń, że był ostrzegany, iż wykroczenia nie będą tolerowane, iż dano mu możliwość poprawy, i że mimo to sytuacja się nie zmieniła, nadal nie będzie w stanie udowodnić, iż pracownik działał z premedytacją? W sytuacjach takich "Employment Standards Act" wymaga, aby pracodawca wypłacił odprawę taką, jak statut ten wymaga w przypadkach zwolnienia bez powodu. Czyli w wysokości 1 tygodnia zarobków gdy pracownik przepracował dłużej niż 3 miesiące, lecz mniej niż 1 rok, w wysokości 2-tygodniowych zarobków gdy przepracował więcej niż rok, lecz mniej niż 3 lata, 3-tygodniowych zarobków gdy przepracował powyżej trzech lat, itd. do maksymalnej stawki 8-tygodniowych zarobków, gdy przepracował osiem lub więcej lat.
Widzimy zatem, że prawo pracy stara się chronić pracownika również w sytuacjach, gdy popełnia on wykroczenia w pracy, które w oczach przeciętnego obserwatora upoważniałyby pracodawcę do zwolnienia bez odprawy.

Prawo to jest tak sformułowane, aby chronić pracownika w sposób najbardziej możliwy i aby zwolnienie bez odprawy było ostatecznością, do której pracodawca może się odwołać, jedynie gdy jest przekonany, że wina pracownika jest niepodważalna, że jako pracodawca ma on wystarczającą ilość dowodów przeciwko pracownikowi, włącznie z tym, iż może wykazać, iż pracownik działał celowo i nie zamierzał swoich błędów naprawić.

Janusz Puźniak
Barrister and Solicitor
(Ontario, Canada)
905-890-2112
416-999-3023