Sytuacje jak wyżej opisana są typowe. Czasami mają miejsce dodatkowe fakty, które powodują, że zwolnienie odczuwa się szczególnie boleśnie. Na przykład, zwolniony pracownik przypomina sobie, iż od jakiegoś czasu pojawił się w zakładzie inny pracownik, który zaczynał wykonywać obowiązki podobne do jego obowiązków, a nawet, iż to on był desygnowany do przyuczenia tego nowego pracownika do wykonywania tychże obowiązków. W efekcie, ten nowy pracownik pozostał w zakładzie i najprawdopodobniej zajął stanowisko swego mentora, a ten został zwolniony. Mogą być sytuacje, w których zwolniony pracownik nie tylko przepracował długi okres pracy nienagannie i ku zadowoleniu pracodawcy, lecz również poświęcił dużo dodatkowego wysiłku i czasu, w sposób twórczy przyczyniając się do sukcesu przedsiębiorstwa, i teraz czuje się wykorzystany.

Jak mają się te emocjonalne aspekty zwolnienia do stanu prawnego?

Po pierwsze, należy pamiętać, że każdy pracodawca może zwolnić każdego pracownika kiedykolwiek chce, jeżeli da mu odpowiedni okres wypowiedzenia lub jeżeli wypłaci mu odpowiednią rekompensatę. Po drugie, jeżeli zwolnienie nie miało charakteru dyskryminacji łamiącej prawa człowieka według Human Rights Code, czyli na tle narodowości czy pochodzenia etnicznego (race/ethnic origin), wieku, ułomności fizycznej (disability), statusu rodzinnego (family/marital status), przekonań religijnych, płci itp., bardzo trudno jest stwierdzić, iż zwolnienie było efektem złej woli pracodawcy. Jedynie zła wola w stosunku do pracownika mogłaby dać powód do zaklasyfikowania zwolnienia jako tzw. wrongful dismissal (zwolnienia krzywdzącego).

Jak zatem ocenić, czy zwolnienie dokonane zostało zgodnie z prawem i czy pracownik otrzymał od pracodawcy właściwą odprawę?

Odpowiedź na to pytanie zależy od kilku czynników. Punktem wyjścia jest pytanie, czy istnieje umowa pisemna o pracę, czy nie? Jeżeli umowa istnieje, należy przeanalizować jej treść, aby przekonać się, czy pracodawca skutecznie ograniczył swoje zobowiązania co do okresu wypowiedzenia, zwłaszcza czy ograniczył długość okresu wypowiedzenia do minimum wymaganego przez Employment Standards Act.

Wiele osób pracuje, nie mając pisemnej umowy o pracę, i zastanawia się, jak ich sytuacja różni się od sytuacji osób, które pracują na podstawie pisemnej umowy. Czy, na przykład, jest je łatwiej zwolnić lub zmusić do zaakceptowania gorszych wrunków pracy lub jakie są ich prawa w momencie zwolnienia z pracy? Należy stwierdzić, iż bez względu na to, czy pracownik pracuje na podstawie umowy pisemnej, czy nie, umowa o pracę istnieje.

Fakt, że nie ma jej na piśmie, to jedynie problem dokumentacji warunków tej umowy. W przypadku braku umowy pisemnej, zasadnicze warunki umowy mogą być odtworzone przy pomocy innych dokumentów i faktów. Te fakty w połączeniu ze znajomością zakresu czynności wykonywanych przez pracownika pozwolą na odtworzenie większości zasadniczych warunków umowy.

Co się zatem dzieje w przypadku, gdy istnieje pisemna umowa o pracę, w której pracodawca skutecznie ograniczył wysokość wypowiedzenia należnego pracownikowi jedynie do minimum wymaganego przez Employment Standards Act? Pracodawca jest wówczas zobowiązany do wypłacenia maksymalnie 8 tygodni zarobków pracownika za 8 lub więcej lat pracy (tzw. termination pay), 1 tydzień za każdy przepracowany rok, plus 1 tydzień zarobków za każdy rok pracy (tzw. severance pay) w przypadku większych zakładów pracy (czyli tych, których roczna wypłata pensji przekracza 2,5 mln). Zatem, należy pamiętać, iż termination pay i severance pay to dwa różne terminy i dwie różne kalkulacje należności. W przypadku większych zakładów należna wypłata to łączna suma tych dwóch wyliczeń, w przypadku zakładów mniejszych severance pay się niestety nie należy i nie jest wliczona do kalkulacji.

Co się dzieje, gdy istnieje pisemna umowa o pracę, w której pracodawca nie ograniczył się do minimum wysokości wypowiedzenia należnego pracownikowi wymaganego przez Employment Standards Act lub gdy nie ma umowy pisemnej w ogóle?

W tych przypadkach minimum okresu wypowiedzenia będzie rozstrzygane według zasad tzw. common law (czyli prawa tworzonego przez decyzje sądowe), a nie Employment Standards Act. Prawo common law w Ontario wymaga, aby okres wypowiedzenia lub rekompensata były reasonable, czyli adekwatne do danych okoliczności. Jaki okres lub rekompensata są reasonable, zależy od wielu czynników i nie ma jednej formuły umożliwiającej ich matematyczne wyliczenie.

Każda sytuacja jest różna od drugiej i nawet w przypadkach bardzo podobnych, w razie sporu, jeden sędzia może zdecydować inaczej od drugiego.

Głównymi czynnikami, które mają znaczenie, są: stanowisko pracownika, staż pracy, wiek, możliwość znalezienia innej pracy w danym zawodzie oraz sposób i okoliczności zwolnienia. Jedno jest pewne, że okres reasonable nie będzie krótszy od minimum zagwarantowanego przez Employment Standards Act. Należy jednak pamiętać, iż w przypadku gdy sprawy rozstrzygane są według zasad common law, reasonable okres wypowiedzenia rzadko wypada poniżej 6 miesięcy, oraz że jedynie w bardzo wyjątkowych przypadkach zdarza się dłuższy niż 24 miesiące.

Podsumowując, należy zauważyć, iż w przypadkach zwolnień, gdy nie ma pisemnych umów o pracę, pracodawca jest w zdecydowanie mniej korzystnej sytuacji niż pracownik. Gdy umowa istnieje i pracodawca skutecznie ograniczył się do wyżej wspomnianych minimalnych warunków odprawy, pracownik musi zaakceptować odprawę (zakładając, że została ona poprawnie wyliczona).

Gdy umowy pisemnej nie ma lub gdy umowa istnieje i pracodawca nie ograniczył się do wyżej wspomnianych minimalnych warunków, pracownik, któremu mimo wszystko zaoferowano taką minimalną odprawę, ma dylemat – zaakceptować, co pracodawca mu oferuje, lub wystąpić na drogę sądową. W większości przypadków zwolniony pracownik wybiera opcję pierwszą. Opcja druga stanowić może drogę uzyskania właściwej rekompensaty w przypadku pracowników będących tuż przed wiekiem emerytalnym lub będących w złym stanie zdrowia, który nie pozwala im na poszukiwanie innej pracy. Może to być również właściwa droga w przypadkach, gdy zwolnienie w istocie miało charakter złej woli lub gdy występują inne okoliczności działające na niekorzyść pracodawcy.

We wszystkich tych przypadkach brak opinii prawnej może prowadzić do błędnej oceny sytuacji i zaprzepaszczenia szansy na właściwą rekompensatę.

Janusz Puźniak
Barrister and Solicitor
905-890-2112
416-999-3023