W miarę jak komplikuje się sytuacja na rynku finansowym, coraz mniej można liczyć na konkretną emeryturę po zakończeniu zawodowej kariery czy na konkretne dodatki (tzw. benefity) w jej czasie. Jak wynika z danych statystycznych, coraz liczniejsi pracodawcy rezygnują z oferowania swoim pracownikom konkretnej emerytury po zakończeniu zatrudnienia. W miejsce planów emerytalnych o określonej wysokości ("defined benefits plans") pracodawcy coraz częściej oferują jedynie plany o określonej wysokości wpłat ("defined contribution plans"). A co z tego będzie potem miał emeryt? Ano, zobaczymy.
Wyjaśnienie jest proste: koszt utrzymania planu "defined benefits" jest wysoki i coraz wyższy. A nadmiernych kłopotów ze znalezieniem chętnych do pracy – brak. Co więcej, zjawisko eliminacji dodatków do pensji konstruowanych na podstawie określonych korzyści dla pracownika (a więc określonego ubezpieczenia medycznego czy ubezpieczenia na życie w z góry zdefiniowanej wysokości) także słabnie, a pracodawcy oferują w to miejsce plany ubezpieczeniowe o określonym z góry koszcie.
Najwyraźniej zjawisko to występuje właśnie w strefie planów ubezpieczenia medycznego. Oferta ubezpieczenia "defined contribution" dodaje do kosztów robocizny około 4 do 5 procent. Dodatek typu "defined benefit" – co najmniej dwa razy więcej.
Odchodzą więc w przeszłość czasy, gdy duże przedsiębiorstwo, angażując kogoś do pracy, oferowało określony plan ubezpieczenia medycznego, który przewidywał – dajmy na to – pokrycie kosztów leczenia dentystycznego czy zakupu określonych leków. Dzisiaj, w to miejsce pojawiają się plany z zastrzeżeniem "do wysokości x dolarów". Jak twierdzi przedstawicielka jednej z firm pośrednictwa pracy w Toronto, Marilynne Madigan, zaledwie 22 proc. pracowników zatrudnionych w sektorze prywatnym może obecnie liczyć na jakiekolwiek "benefity". Niemal trzy czwarte z nich musi zadowolić się planami "defined contribution".
I tak z listy pozycji, których koszt pokrywa plan, nikną powoli takie pozycje, jak na przykład pobyt w domu opieki, pomoc finansowa w przypadkach chorób krytycznych czy kuracje paramedyczne (masaż leczniczy, akupunktura).
Co w tej sytuacji można uczynić? Niewiele. Pozostaje liczyć na nagłą zmianę na lepsze (mrzonka), protestować (niepewny efekt) lub też rozejrzeć się za w miarę ekonomicznym rozwiązaniem indywidualnym. Firmy ubezpieczeniowe oferują dość szeroki wachlarz polis ubezpieczenia medycznego czy emerytalnego. Są to zazwyczaj polisy "defined benefits", aczkolwiek często obłożone określonymi warunkami. Niestety, trzeba za te polisy płacić z własnej kieszeni, zamiast liczyć na to, że koszt planu pokryje pracodawca. Wysokość opłat nie jest bagatelna, ale…
Weźmy pod lupę polisy "critical illness". Można liczyć na to, że "żadna zaraza" nas nie sięgnie i cieszyć się będziemy dobrym zdrowiem aż do samej śmierci. Jest to mało prawdopodobne, w świetle danych statystycznych, które wykazują, że na pięć najczęstszych schorzeń umiera coś około 90 proc. populacji, ale nadzieję – jak wspomniałem – można mieć. Albo można wykupić polisę, która wypłaci nam określoną sumę 50 czy 100 tysięcy dolarów w przypadku, gdy lekarz stwierdzi u ubezpieczonego jedną z owych objętych polisą chorób. Jest kasa na alternatywne leczenie, jest na życie w okresie rekonwalescencji. Opłaca się.
A co najważniejsze – plany emerytalne czy zdrowotne wykupione przez pracownika, a nie przez pracodawcę, pozostają jego własnością. W razie utraty pracy nie tracą one mocy, w odróżnieniu od planów oferowanych przez pracodawcę. Każdy z tak ubezpieczonych jest sam sobie sterem i okrętem.
