Każdy pracodawca może zwolnić każdego pracownika kiedy zechce pod warunkiem, że da temu pracownikowi należny okres wypowiedzenia (lub pieniężną rekompensatę za ten okres) i należną mu odprawę. Skaąd może jednak zwolniony pracownik wiedzieć, że jego zwolnienie dokonane zostało zgodnie z prawem oraz że otrzymał od pracodawcy właściwy okres wypowiedzenia i właściwą odprawę? Wymagany przez prawo okres wypowiedzenia zależy od wielu czynników takich jak treść umowy o pracę, historia pracy, powód zwolnienia, sposób zwolnienia, stanowisko, staż pracy, wiek, kwalifikacje pracownika, itp. Wysokość odprawy zależy od tego czy umowa o pracę jest regulowana przez Employment Standards Act (ESA) czy tzw. common law oraz od długości okresu pracy, wielkości zakładu pracy, itp.
Jaki jest odpowiedni okres wypowiedzenia lub odpowiednia rekompensata, gdy wypowiedzenie się należy? Punktem wyjścia jest pytanie czy istnieje pisemna umowa o pracę czy nie? Jeżeli umowa istnieje, należy przeanalizować jej treść, aby przekonać się czy pracodawca ograniczył w niej swoje zobowiązania co do okresu wypowiedzenia, zwłaszcza czy ograniczył długość okresu wypowiedzenia do minimum wymaganego przez ESA. Jeżeli nie ma takiego ograniczenia, prawo Ontario wymaga, aby okres wymówienia lub rekompensata były reasonable, czyli adekwatne do danych indywidualnych okoliczności. Jaki okres lub rekompensata sa reasonable zależy od wielu czynników i nie ma jednej formuły umożliwiającej ich matematyczne wyliczenie. Jedno jest pewne – okres określany jako reasonable, nie będzie krótszy od minimum zagwarantowanego przez ESA.
Co się dzieje, gdy istnieje pisemna umowa o pracę, w której pracodawca starał się ograniczyć do minimum długości okresu wypowiedzenia należnego pracownikowi wymaganego przez ESA? Aby stwierdzić z dużym prawdopodobieństwem czy umowa na pewno daje pracodawcy takie zabezpieczenie należy dokładnie ją przeanalizować, Gdy tekst nie jest sformułowany precyzyjnie lub gdy można go zinterpretować w dwojaki sposób,stanowione przez ten dokument klauzule mogą byc podważone. Kontrakt nie zostanie unieważniony lecz jego element dotyczący minimum okresu wypowiedzenia będzie rozstrzygany według zasad tzw. common law (czyli prawa tworzonego przez decyzje sądowe) a nie wymaganego przez ESA.
Jaki może być to okres? Zależy to od wielu czynników i poniższe przykłady podane są jedynie jako ilustracja, gdyż każda sytuacja musi być rozpatrywana indywidualnie. Głównymi czynnikami, które mają znaczenie są: stanowisko pracownika, staż pracy, wiek, możliwość znalezienia innej pracy w danym zawodzie, oraz sposób i okoliczności zwolnienia. I tak na przyklad office manager-owi z 4-letnim stażem sąd przyznał 10-miesięczny okres wypowiedzenia, assistant manager-owi z 12-letnim stażem, 16 miesięcy wypowiedzenia, asystentowi nauczyciela (teacher’s assistant) z 8-letnim stażem pracy, mechanikowi z 14-letnim stażem pracy i security guard z 7-letnim stażem po 7 miesięcy wypowiedzenia, inżynierowi z 6-letnim stażem 9 miesięcy. Należy zauważyć, iż w przypadku gdy sprawy rozstrzygane są według zasad common law, reasonable okres wypowiedzenia rzadko wypada poniżej 6 miesięcy oraz, że jedynie w bardzo wyjątkowych przypadkach zdarza się dłuższy niż 24 miesiące.
Zwolnienie z pracy powinno nastąpić w formie pisemnej połącznej z ustną informacją o zwolnieniu podaną przez osobę upoważnioną do takiej czynności w danej firmie. Pracodawca wręcza pracownikowi list informujący o zwolnieniu i określajacy warunki rozwiązania umowy o pracę oraz czasami dodatkowy dokument (tzw. release) regulujący czego i w jaki sposób obie strony nie będą robiły przeciwko sobie w przyszłości. W wypadkach, gdy list informujący o zwolnieniu zawiera propozycję odprawy, pracodawca najczęściej stawia wrunek, iż propozycja ta przestaje być aktualna jeżeli pracownik nie podpisze wyżej wspomnianego release czyli dokumentu, który ma zabezpieczyć pracodawcę od potencjalnych przyszłych roszczeń ze strony pracownika. Kompleksowa release może zawierać restrykcje, że pracownik nie będzie konkurował z pracodawcą przez określony czas i na określonym terenie, że nie będzie ujawniał sekretów opuszczanej firmy, że nie będzie zatrudniał pracowników firmy, z której odchodzi lub że nie będzie miał do czynienia z jej klientami. Niektóre z tych warunków, pomimo podpisania release przez pracownika, system prawny uważa za nieważne lub ważne jedynie w bardzo ograniczonych okolicznościach, i pracownik może z dużym prawdopodobieństwem je naruszyć bez konsekwencji prawnych. Dokładniejsze omówienie tego tematu nastąpi w kolejnych artykułach na temat prawa pracy.
Z punktu widzenia obecnej dyskusji najistotniejsze są pytania czy obecność release w pakiecie odprawy jest w ogóle właściwa oraz czy forma i sposób przedstawienia jej gwarantuje pracodawcy możliwość użycia dego dokumentu w przyszłości przeciwko pracownikowi. Zgoda na podpisanie release przez pracownika jest formą kontraktu – pracownik otrzymuje określone warunki odprawy (pieniądze itp.) w zamian za zgodę na pozostawnie pracodacy “w spokoju”, to znaczy rezygnację z roszczeń w stosunku do niego w przyszłości. Jak każdy kontrakt, tak i ten, musi spełniać podstawowe warunki prawa kontraktów. A zatem, żadna ze stron nie może być zmuszona do jego podpisania. Musi to być akt wolnej woli. Każda strona musi wiedzieć co podpisuje oraz musi mieć wystarczająco dużo czasu aby się skonsultować co do konsekwencji tej czynności. Im bardziej jednostronnie korzystna czy niekorzystna jest dana umowa, tym większa możliwość jej zakwestionowania przez stronę słabszą. Wreszcie, im bardziej niesprawiedliwa umowa z punktu widzenia jej aspektu społecznego, tym bardziej możliwe jest jej podważenie.
W praktyce często pracodawca zdając sobie sprawę, iż pracownikowi może należeć się dłuższy okres wypowiedzenia i związana z nim rekompensata (na przyklad, gdy nie ma w ogóle pisemnej umowy o pracę) nie oferuje mu tego okresu lecz jedynie rekompensatę w wysokości połowy lub jeszcze mniejszgo ułamka tego co sąd, gdyby pracownik dochodził swoich praw, byłby skłonny mu przyznać. Oferta taka – większa niż minimum należne według wymaganego przez ESA lecz dużo mniejsza niz standarty common law – połączona z kompleksową release, według której pracownik zobowiazuje sie do rezygnacji z możliwości dochodzenia czegokolwiek w przyszłości, stawia go w trudnej sytuacji. Jeżeli nie przyjmie oferty nie otrzyma nic i będzie musiał dochodzić swoich praw w sądzie. Jeżeli przyjmie, czuje się pokrzywdzony i wykorzystany, zwłaszcza gdy przepracował długie lata pracy w danym przedsiębiorstwie. Każda z takich decyzji powinna być dobrze przemyślana, zwłaszcza gdy w grę wchodzą długie lata pracy i gdy wiek oraz kwalifikacje pracownika wskazują, że będzie on miał duże trudności w znalezieniu nowego zatrudnienia. Decyzje sądów stwierdzają, iż każda odprawa powinna być sprawiedliwa w stosunku do pracownika, oraz że nawet jeżeli podpisze on release i przyjmie minimalną odprawę, może dochodzić swoich praw w sądzie jeżeli udowodni, że sposób w jaki dokonało się rozejście był tak jednostronny na jego niekorzyść, iż łamie to podstawowe zasady współżycia społecznego. W praktyce są dwa wyjścia w tych trudnych sytuacjach. Po pierwsze, należy dokładnie upewnić się, co się traci poprzez zgodę na dany pakiet odprawy. Po drugie (po zorientowaniu sie jaka rekompensata powinna być właściwa) czy można podjąć próbę negocjacji z pracodawcą. Jeżeli chodzi o upewnienie sie co się traci (czy inaczej mowiąc, ile pracownikowi się należy) to niezbędna jest analiza prawna kontraktu i historii danego układu o pracę. Ogólnodostępne źródła (na przykład strona internetowa Ontario Ministry of Labour) mogą być pomocne, lecz jedynie w sytuacjach, gdy dana sprawa ogranicza się do minimum gwarantowanych przez ESA. W praktyce większość układów o pracę regulowana jest przez common law, które oferuje zwalnianym pracownikom bez porownania większe rekompensaty. A zatem ci, którzy jedynie zajrzą do tego zródła i zadowolą się kilkoma tygodniami odprawy moga byc stratni.
Janusz Puzniak
Barrister and Solicitor (Ontario)
Attorney at Law (Missouri and New York)
905-890-2112
416-999-3023