Czy masz pisemną umowę o pracę? Jeżeli tak, czy ją przeczytałeś? Jak została ona sporządzona i w jaki sposób Ci ją przedstawiono? W jakich okolicznościach tę umowę podpisałeś? Jakie były inne okoliczności twojego zatrudnienia? Czy wiesz, co Ci się p rawnie należy, jeżeli umowa pisemna tego nie zawiera? Czy jest dla Ciebie niekorzystne, jeżeli pracujesz bez umowy pisemnej? Czy pracodawca dokonał zmian w umowie o pracę już w trakcie Twojego zatrudnienia? Jeżeli tak, jakie to były zmiany i w jakich okolicznościach zostały dokonane? Na jakie klauzule w umowie należy zwracać szczególną uwagę? Jakie warunki umowy mogą być unieważnione? Te i podobne pytania powinien zadać sobie każdy zatrudniony, aby znać swoją pozycję prawną względem pracodawcy. Często pracownik jest tak zadowolony z zatrudnienia, iż nie zwraca uwagi na towarzyszące mu formalności, a te mogą mieć bardzo duże znaczenie w przyszłości.Czy jest niekorzystne dla pracownika, jeżeli pracuje bez umowy pisemnej?
Ta sytuacja ma zarówno wady, jak i zalety. Najczęściej brak pisemnej umowy jest dla pracownika korzystniejszy i może okazać się zdecydowanie niekorzystny dla pracodawcy. Błędem jest założenie pracodawcy, iż fakt niesporządzenia pisemnej umowy da mu "przewagę" w stosunku do pracownika lub w jakikolwiek sposób "uzależni" go od swojej woli. Wręcz przeciwnie – w braku pisemnej umowy, pracodawca zaprzepaścił szansę sformułowania wielu jej aspektów na swoją korzyść. Dotyczy to zwłaszcza zasad odprawy należnej pracownikowi w przypadku zwolnienia z pracy, dokładnego określenia zakresu obowiązków, możliwości modyfikacji umowy, określenia sytuacji, które stanowiłyby wystarczający powód do zwolnienia pracownika bez konieczności wypłaty mu odprawy, czy ograniczenia możliwości konkurowania z pracodawcą przez pracownika w czasie zatrudnienia oraz po odejściu z danego przedsiębiorstwa. Z punktu widzenia pracownika, skutki ujemne nieposiadania umowy pisemnej wiążą się z zaprzepaszczeniem szansy na wynegocjowanie dodatkowych korzystnych warunków, których pracodawca nie jest zobligowany oferować według obowiązujących przepisów, jak np. dłuższy okres urlopu niż ustawowe dwa tygodnie, zwrotu określonych kosztów związanych z wykonywaniem pracy, otrzymywanie okresowych "bonusów", których również pracodawca nie musi wypłacać itp.
W przypadku, gdy umowa pisemna istnieje, jedną z ważniejszych sekcji tej umowy, z którą pracownik musi się dokładnie zapoznać, jest sekcja dotycząca warunków zwolnienia. Pracodawca, który pragnie maksymalnie zminimalizować swoją finansową odpowiedzialność za zwolnienie pracownika (tzw. zwolnienie bez powodu – termination without cause) najczęściej zawrze w niej ograniczenie swojej odpowiedzialności do minimum, do którego jest zobowiązany według Employment Standards Act, czyli maksymalnie 8 tygodni zarobków pracownika za 8 lub więcej lat pracy (tzw. termination pay) plus 1 tydzień zarobków za każdy rok pracy (tzw. severance pay) w przypadku większych zakładów pracy. Kolejną ważną sekcją jest sekcja określająca obowiązki pracownika. Jeżeli zakres obowiązków jest zbyt obszerny, pracownik powinien wynegocjować ich ograniczenie, zwłaszcza jeżeli nie jest on przygotowany do ich wykonywania. Jeżeli zgodzi się na zbyt duży zakres obowiązków, niemożność ich wykonania może dać pracodawcy powód do zwolnienia.
Co się dzieje. jeżeli pracodawca dokonał zmian w umowie o pracę już w trakcie pracy pracownika?
Zdarza się, iż trakcie trwania zatrudnienia pracodawca przedstawia pracownikowi do podpisania nową lub zmodyfikowaną umowę o pracę i nie chcąc wywołać konfliktu, pracownik podpisuje ją, kontynuuje pracę i później dowiaduje się, iż umowa ta zwiera elementy dla niego niekorzystne, których nie było w umowie pierwszej, według której został zatrudniony. Aby modyfikacja umowy lub nowa umowa miała moc prawną, w chwili jej dokonania musi być spełnionych kilka warunków. Po pierwsze, pracownik musi otrzymać od pracodawcy czas na zapoznanie się z umową i ewentualną konsultację z prawnikiem. Po drugie, musi wystąpić element tzw. consideration, czyli pracownik musi coś zyskać w zamian za zgodę na zawarcie nowego kontraktu.
Może to być podwyżka lub jakakolwiek inna rekompensata, która stawia pracownika w sytuacji lepszej niż był przed podpisaniem zmodyfikowanej lub nowej umowy.
Modyfikowanie umowy o pracę stwarza również inne niebezpieczeństwa, na przykład zmiana zakresu obowiązków pracownika, gdy umowa pierwotna nie przewidywała możliwości takich zmian, może być zinterpretowana przez pracownika jako tzw. constructive dismissal, czyli jako zmiana równoznaczna ze zwolnieniem z pracy.
Jakie warunki umowy mogą być unieważnione?
Umowa o pracę nie może zawierać klauzuli negujących minimum wymogów Employment Standards Act, Human Rights Code, ani innych przepisów, które gwarantują pracownikom lub obywatelom podstawowe prawa i swobody obywatelskie. Każda taka próba będzie unieważniona.
Na jakie inne klauzule w umowie należy zwracać szczególną uwagę?
Oprócz wyżej wymienionych dotyczących warunków zwolnienia i zakresu obowiązków, winno się zwrócić uwagę na restrykcyjne klauzule, które w przypadku odejścia z pracy ograniczają pracownikowi możliwości: (1) bezpośredniego konkurowania z pracodawcą, (2) pozyskiwania klientów, (3) wykorzystywania kontaktów personalnych nabytych w okresie zatrudnienia, (4) zatrudniania pracowników, którzy obecnie pracują dla pracodawcy, (5) wykorzystywania bazy danych pracodawcy itp. Pomimo że niektóre z tych ograniczeń mogłoby być trudno pracodawcy wyegzekwować, mogą być sytuacje, gdy jest to możliwe i podpisanie umowy z tymi ograniczeniami może poważnie skomplikować plany zawodowe pracownika w przyszłości po odejściu z danej pracy.
Należy również zwracać uwagę nie tylko na słowo pisane umowy, lecz na faktyczne relacje pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Nawet najlepiej napisana i sporządzona umowa może być podważona przez sąd, jeżeli nie odzwierciedla ona właściwego stanu rzeczy. Na przykład, umowy na czas określony, które są wielokrotnie odnawiane przez tego samego pracodawcę i pracownika na to samo stanowisko, mogą być potraktowane przez sąd jako jedna ciągła umowa na czas nieokreślony, której nieprzedłużenie będzie równoznaczne z jej zerwaniem i z wymogiem przyznania pracownikowi odszkodowania.
Podobnie, umowy w charakterze independent contractor mogą być podważone, jeżeli właściwy stan rzeczy wskazuje na normalną relację pracodawca-pracownik.
Podsumowując, należy podkreślić, że jeżeli pracodawca decyduje się nie sporządzić pisemnej umowy o pracę z pracownikiem, nie stawia pracownika na straconej pozycji w przypadku zwolnienia. Wiele elementów umowy można odtworzyć na podstawie faktów, a decyzja, że pracodawca nie zabezpieczył swych interesów na piśmie, może okazać się bardziej korzystna dla pracownika niż dla pracodawcy. Jeżeli jednak pisemna umowa o pracę istnieje, należy się z nią uważnie zapoznać, a w przypadku, gdy pracownik ma trudności z jej zrozumieniem lub oceną, pracodawca nie może powstrzymać go od możliwości uzyskania konsultacji prawnej przed jej podpisaniem.
Janusz Puźniak
Barrister and Solicitor
(Ontario, Canada)
Attorney at Law
(Missouri and New York, USA)
905-890-2112
416-999-3023
