W czasach kryzysu ekonomicznego istnieje potrzeba omówienia tych aspektów prawa pracy obowiązującego w Ontario, które mają szczególne znaczenie, gdy pracownikowi grozi zwolnienie z pracy lub gdy zwolnienie już nastąpiło. Zasadniczym pytaniem, które pracownik zadaje sobie w takich okolicznościach jest to czy zwolnienie z pracy zostało (lub będzie) dokonane legalnie, czy nie. Jeżeli tak, musi się on pogodzić z konsekwencjami i stratami wynikającymi ze zwolnienia. Jeżeli nie, ma prawo żądać od pracodawcy rekompensaty.
Jak odróżnić zwolnienie legalne od nielegalnego?
Po pierwsze, należy pamiętać, że każdy pracodawca może zwolnić każego pracownika kiedykolwiek chce, jeżeli da mu odpowiedni okres wypowiedzenia lub, nie dając odpowiedniego okresu wypowiedzenia, jeżeli wypłaci mu odpowiednią rekompensatę.
Po drugie, pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia lub rekompensaty, jeżeli ma wystarczający powód do zwolnienia.
A zatem, aby odróżnić zwolnienie legalne od nielegalnego, trzeba odpowiedzieć na następujące pytania: (1) Czy pracodawca miał wystarczający powód do zwolnienia? Jeżeli tak, zwolnienie było legalne. (2) Jeżeli nie było wystarczającego powodu, czy pracownik otrzymał przysługujący mu okres wypowiedzenia lub rekompensatę? Jeżeli tak, zwolnienie bylo legalne. Jeżeli nie było wystarczającego powodu i pracownik nie otrzymał należnego mu okresu wypowiedzenia lub rekompensaty to pracownik ma prawo domagać się należnej mu rekompensaty. W razie odmowy jedynym rozwiązaniem jest założenie przez pracownika sprawy sądowej o tzw. wrongful dismissal, czyli bezprawne (lub niewłaściwe) zwolnienie.
Jaki jest zatem wystarczający powód do zwolnienia pracownika nie wymagający od pracodawcy wystosowania wypowiedzenia? Powodów może być wiele i dotyczą one takiego niedopowiedniego zachowania pracownika, które jest równoznaczne z zerwaniem umowy o pracę. Najczęstsze z nich to nieuczciwość w stosunku do pracodawcy, zachowanie kryminalne w pracy (kradzieże, falsyfikacja dokumentów, przekupstwo, itp.), niesubordynacja, niekompetencja, częsta nieobecność i niepuktualność, niemoralne lub "niewłaściwe" zachowanie w pracy, alkoholizm w pracy, używanie narkotyków, itp. Aczkolwiek powody te wydają się dość oczywiste, należy podkreslić, że nawet jeżeli zachowanie tego rodzaju miało miejsce pracodawca najczęściej staje przed trudnym zadaniem udowodnienia, że skala wykroczenia była na tyle poważna, iż uzasadniła ona decyzję o zwolnieniu. To znaczy, że zwolnienie było jedynym rozwiązaniem sutyacji. Prawo pracy w Ontario jest tak sformułowane aby chronić pracownika w sposób najbardziej możliwy i zwolnienie postrzegane jest jako ostateczność, do której pracodawca może się odwołać jedynie gdy jest przekonany, że wina pracownika jest niepodważalna, że jako pracodawca ma on wystarczającą ilość dowodów przeciwko pracownikowi, oraz, że otrzegał pracownika w sposób wystarczający i zrobił wszystko co w jego mocy (jeżeli było to możliwe), aby pracownikowi pomóc się poprawić.
Jaki jest odpowiedni okres wypowiedzenia lub odpowiednia rekompensata? Odpowiedź na to pytanie jest również dość skomplikowana i zależy od kilku czynników. Punktem wyjścia jest pytanie czy istnieje umowa pisemna o pracę czy nie? Jeżeli umowa istnieje, należy przeanalizować jej treść, aby przekonać się czy pracodawca skutecznie ograniczył swoje zobowiązania co do okresu wypowiedzenia, zwłaszcza czy ograniczył długość okresu wypowiedzenia do minimum wymaganego przez Employment Standards Act. Jeżeli nie ma takiego ograniczenia, prawo Ontario wymaga, aby okres wymówienia lub rekompensata były reasonable, czyli adekwatne do danych okoliczności. Jaki okres lub rekompensata są reasonable zależy od wielu czynników i nie ma jednej formuły umożliwiającej ich matematyczne wyliczenie. Każda sytuacja jest różna od drugiej i nawet w przypadkach bardzo podobnych jeden sędzia może zdecydować inaczej od drugiego. Jedno jest pewne, że okres reasonable nie będzie krótszy od minimum zagwarantowanego przez Employment Standards Act. A zatem, w przypadkach zwolnień bez powodów, gdy nie ma pisemnych umów o pracę, pracodawca jest w zdecydowanie mniej korzystnej sytuacji niż pracownik.
Co zatem dzieje się, gdy istenieje pisemna umowa o pracę, w której pracodawca starał się ograniczyć długość okresu wypowiedzenia należnego pracownikowi. Aby stwierdzić z dużym prawdopodobienstwem czy umowa na pewno daje pracodawcy takie zabezpieczenie należy dokładnie ją zinterpretować pod względem prawnym, gdyż klauzule dotyczące tego tematu mogą być podważone. Ma to miejsce w przypadkach, gdy tekst nie jest sformułowany precyzyjnie lub gdy można go zinterpretować w dwojaki sposób. Jeżeli tak się dzieje, sądy są skłonne stwierdzić, iż klauzula ta nie ma zastosowania. Kontrakt nie zostaje w takich sytuacjach unieważniony lecz jego element dotyczący minimum okresu wypowiedzenia będzie rozstrzygany według zasad tzw. common law (czyli prawa tworzonego przez decyzje sądowe) a nie Employment Standards Act. Prawo to wymaga tzw. reasonable okresu wypowiedzenia, który, jak stwierdziliśmy powyżej, z pewnością nie będzie krótszy od minimum zagwarantowanego przez Employment Standards Act należnego danemu pracownikowi.
Jaki zatem może być to okres? Zależy to od wielu czynników i każda sytuacja musi być zawsze rozpatrywana osobno. Czynnikami, które mają znaczenie są na przykład: stanowisko pracownika, staż pracy, wiek, możliwość znalezienia innej pracy w danym zawodzie lub z kwalifikacjami danego pracownika, możliwość przekwalifikowania, sposób zwolnienia, czy pracodawca nakłaniał pracownika do podjęcia danej pracy, itp.
Wiele osób pracuje nie mając pisemnej umowy o pracę i zastanawia się jak ich sytuacja różni się od sytuacji osób, które pracują na podstawie pisemnej umowy. Czy, na przykład, jest ich łatwiej zwolnić lub zmusić do zaakceptowania gorszych wrunków pracy lub, jakie są ich prawa w momencie zwolnienia z pracy? Należy stwierdzić, iż bez względu na to czy pracownik pracuje na podstawie umowy pisemnej czy nie, umowa o pracę istnieje. Fakt, że nie ma jej na piśmie to jedynie problem dokumentacji warunków tej umowy. W przypadku braku umowy pisemnej, zasadnicze warunki umowy mogą być odtworzone przy pomocy innych dokumentów i faktów. Na przyklad, fakt, że pracodawca "akceptował" fakt, iż dana osoba pojawiała się i wykonywała określone czynności w określonych godzinach świadczy o tym, że traktował ją jako pracownika. Czy był to pracownik etatowy czy tzw. niezależny kontraktor (independent contractor) będzie zależalo od analizy tego, kto kontrolował harmonogram pracy, czy pracownik używał własnych środków i narzędzi pracy, jak dokonywane były wypłaty i inne rozliczenia, pozycja pracownika w hierarchii danego przedsiębiorstwa, czy pracownik był szkolony lub instruowany przez pracodawcę co do zakresu czynności, ogólna zależność pracownika od pracodawcy, natura pracy i zależności, itp. Na podstawie wypłat wynagrodzeń będzie możliwe ustalenie, kiedy relacja pracownik-pracodawca się rozpoczęła oraz jaka była wysokość wynagrodzenia. Te fakty w połączeniu ze znajomością zakresu czynności wykonywanych przez pracownika pozwolą na odtworzenie większości zasadniczych warunków umowy. A zatem osoby pracujące bez pisemnej umowy o pracę.
Janusz Puzniak
Barrister and Solicitor (Ontario, Canada)
Attorney at Law (Missouri and New York, USA)
905-890-2112, 416-999-3023
